经常有这样的情况：经理

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为了表现得像个白痴，试图向员工隐瞒被解雇的真正原因。他开始向他讲述有关重组的故事，提到高层管理人员或团队其他成员的抱怨。但这对于被解雇的人来说并不会变得更容易，而且直属上司的行为仍会留下不好的后果。

反过来也可能如此：真诚的对话只会引起员工的愤怒。这名男子已经处于紧张状态：他们一边要解雇他，一边又试图进行推心置腹的交谈。但这种反应相当罕见。在这里，很大程度上取决于领导者精心构建的行为准则。为了避免指责和侮辱，请尝试诚实地陈述事实，而不是一味责骂他人。

第三个错误是射击太快。

当你决定解雇某人时，请永远记住，周围还有其他团队成员总能看到和听到一切。

想象一下从外面看起来是什么样子：你叫一个人进你的办公室，几分钟后，他就已经带着他的东西出去了。当然，其他人会开始思考为什么员工会这么匆忙地被解雇，以及这种事情是否会在明天发生在他们身上。

另外，不要忘记，被解雇员工的职责必须 法国号码生成 分配给其他人。或者这个人所做的事情与其他员工的工作密切相关，而这种快速的解雇最终会对整体结果产生负面影响。事实证明，每个人都会受苦。

第四个错误是将解雇程序委托给他人。

通常，经理指示其副手或人力资源员工执行解雇。这是错误的。是的，这个程序令人不快，但实施该程序的责任完全在于经理。只是因为，如果在某个时候你不得不解雇一名员工，那就意味着你在某个地方犯了一个错误。您在选择候选人时犯了一个错误，您没有向该人传达对他在特定工作中的期望，或者您不了解员工在开始为您工作时想要什么（或者您认为没有必要考虑到这一点）。但通过了解自己的错误，您将能够成长为一名专业人士。

第五个错误是将解雇决定交给与被解雇人有冲突的人

工作过程中会发生误解和冲突，这是事实。但如果您正与即将解雇的人发生冲突，请不要开始谈判。你也许能够将自己的意志凝聚成拳头，但员工却不一定能够进入正确的情绪状态。

一个人可能正是因为与谈判者之间存在问题，而在解雇过程中升级冲突，甚至全力抵抗解雇。是的，解雇是经理的责任，但如果他与下属发生冲突，最好将这项任务分配给独立的人或员工信任的人。例如，这可能是首席执行官。