—以及每个来源的招聘时间和

[Joyutomim543]

问题就在这里。在过去的二十年里，招聘人员已经接受了广泛的数据。我们知道在我们使用的每个求职网站上吸引一个候选人需要花费多少钱。我们知道我们的招聘来源—招聘成本。我们可能知道我们团队中不同招聘人员的相对表现。我们知道按招聘来源划分的保留数据。我们知道我们的 LinkedIn 许可证的投资回报率。这个清单还可以继续列下去…… 这里明显遗漏了社交媒体的有效性。

在招聘的所有其他领域，我们都严格测试了什么方法有效，什么方法无效；我们调整和改进了我们的工作，以便从我们的投资中获得更大的回报。然而，几乎所有情况下，社交媒体都不是这种情况。 如果你正在为你的招聘团队建立社交媒体形象，你应 阿塞拜疆ws球迷 该把它看作一个销售漏斗，然后调整和改进销售漏斗的每个元素。你有一个你想接触的受众——以及你希望通过社交媒体形象实现的最终结果。中间的每个元素都应该经过测试和改进： 您的个人简介中的哪条信息可产生最高的转化率（新粉丝或关注者？

哪些类型的更新会在您的个人资料和利基市场中产生最多的评论、喜欢和转发？ 哪些方法可以让新求职者或潜在客户看到您的个人资料，并被证明是最有效的？ 对于您的招聘业务而言，哪些参与活动能与潜在候选人或客户产生最多互动？ 什么样的“号召性用语”最能有效地将这些潜在客户转化为招聘团队更切实的线索？ 您所期望的从社交媒体获得的直接结果（例如，申请您的空缺职位）是否正确，或者不同的最终结果（例如，推动候选人注册您的电子邮件通讯）是否实际上会产生更高的转化率？