为了提高他们的专业水平，员工在另一家公司参加课程和实习。还有基于获得新技能和知识的认证。根据认证结果，员工将收到确认计划完成的证书。
在另一个国家学习
如果公司能力允许，部分员工可以到其他国家实习，并根据学习成果获得认证。
这种系统分类是相当随意的。在每个具体案例中，该计划都侧重于公司的具体情况、能力和活动领域。
组织为什么需要人才培训体系？
随着业务的发展和新技术的出现，企业之间的竞争也加剧。管理层的任务不仅是维持企业的生存，而且是在争取潜在客户的过程中保持竞争力。
上面已经说过，公司的盈利能力以及在市场上的成功推广直接取决于受过专业培训的人员。因此，企业引入能够提高员工素质的培训项目的兴趣也越来越大。与此同时，经理必须主要关注公司的目标和需求。
通常，需要员工培训的原因如下：
进阶训练。获得新的知识和技能后，员工开始独立提出创意并更高效地解决生产问题。
动机。由于培训是由公司出资进行的，员工明白自己有责任投资其中。为了证明管理层的信任，员工利用在学习期间获得的技能来最大限度地提高劳动生产率。
专业的具体情况。由于科学技术的不断进步，随着时间的推移，许多专业都充满了新知识。为了满足现代职业要求，医生、程序员、会计师、工程师和其他专家必须不断提高他们的技能。落后可能会失去工作。
符合标准。企业要获得国际质量体系框架内的证书，必须满足强制性条件，包括在其结构中纳入永久性的人员培训体系。
国际合作。拥有文凭和完成课程和培训证书的员工越多，公司在特定细分市场（例如IT）的形象就越稳固。达到一定级别后，您将成为国际公司的合伙人，进入全球大企业社区。
缺乏专家。新的职业每天都会出现，但劳动力市场上这些领域的合格专家很少或根本没有。为了引进新技术、掌握批量生产，公司需要对人员进行再培训，进行人员培训。
公司战略。一些管理者试图“从头开始”培养人才，包括将人才培训纳入企业发展战略中。
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亚历山大·库列绍夫
亚历山大·库列绍夫
销售发电机有限责任公司总经理
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工业培训也有其反面。如果经过高级培训后，员工的职业生涯没有任何变化，他很容易跳槽到条件更有吸引力的公司。或者，由于公司发展缺乏进展，所获得的知识将无人认领，员工将前往他感兴趣的地方以新的方式工作。
人才培养体系建设的关键问题
所有员工通过学习应获得的主要技能是学习、积累新知识和获得经验的能力，不仅在工作中，而且在生活中也是如此。这个原则也适用于公司。
在瞬息万变的动态世界中，只有拥有完善的员工发展体系的企业才有生存的机会。他们将能够快速适应新的市场条件。
但为了取得良好的效果，在开始在企业实施该体系之前，有必要对人才培养体系进行分析，突出该方案的基本原则，为自己解答一些问题。
为什么要教？
这是一个基本问题。许多管理者试图通过员工培训来解决自身管理不专业的问题。例如，参加培养员工团队精神的培训应解决工作职能分配模糊的问题，系统管理发展的培训应掩盖缺乏批准的业务流程的问题。
销售培训不太可能解决有价值的客户离开和失去市场份额的问题。培训提供的解决方案并不通用，并不适合所有人，也不总是适合。
一个例子是，在完成管理人员培训后，一半的管理人员离开了公司。原因在于，在学习过程中，中层管理人员接触到了先进的管理工具——KPI、战略管理、精益制造、主动营销政策等。
他们只是在公司里找不到这些工具。而他们对于自己未来的出现，也很难抱有任何希望。因此，那些有兴趣在实践中应用所获得的技能的人决定转到可以获得这样机会的组织。而那些留下来的人也失去了积极工作的动力。
